Mites i paranys sobre la meritocràcia i la igualtat de la dona al treball

A mesura que, amb moltes dificultats i vencent tota mena de resistències, les dones ens hem obert camí en el món del treball, els nostres avenços han generat, també, tota mena d’anticossos que s’han anat fent cada cop més sofisticats i, per tant, més difícils d’identificar i combatre. 

És lògic que sigui així i no deixa de ser un bon senyal. Almenys, ara ja no es pot tombar l’aspiració d’igualtat de les dones amb arguments que, no fa tant, encara es podien utilitzar com les responsabilitats familiars o les falses limitacions físiques o intel·lectuals de la naturalesa femenina.

Però el patriarcat és hàbil i troba sempre noves fórmules. Una d’elles és tombar la discriminació positiva que inclouen les polítiques d’igualtat amb l’argument d’implantar un criteri meritocràtic pur. És a dir, els millors llocs per als millors individus, siguin del gènere que sigui. Sona bé, oi? Doncs com bé saben moltes dones (i molts homes) aquest argumentari està farcit de mites i paranys.

La meritocràcia sembla, efectivament i a primer cop d’ull, un criteri just i equitatiu per a la distribució de les oportunitats en el món laboral. No obstant això, quan s’aplica aquest model a la qüestió de la igualtat de gènere, ens adonem que la meritocràcia no és suficient per aconseguir la plena igualtat entre homes i dones. I això perquè la realitat laboral és molt complexa i carregada de desigualtats estructurals que perpetuen la discriminació cap a les dones.

El desavantatge en molts casos comença amb la construcció de la identitat femenina. Les nenes, encara massa sovint, són educades per ser més curoses, cuidadores i adaptables, mentre que els nens són valorats pel seu lideratge, la seva competitivitat i la seva capacitat per prendre riscos.

Aquest repartiment sexista de les capacitats i actituds que encara es mantenen a alguns entorns influeix directament en el desenvolupament professional, ja que molts dels trets associats a la ‘meritocràcia’ —com la confiança en un mateix, la capacitat de negociar o l’ambició de conquerir llocs de poder— poden ser més difícils de cultivar per les dones que han crescut amb uns valors socials que les limiten.

El resultat és un bretxa enorme, que és salarial (les xifres ho demostren), però que també és molt evident pel que fa a les oportunitats de creixement. Les dones, per exemple, es veuen sovint apartades en l’assignació de tasques estratègiques o de lideratge, a causa de la percepció que la seva responsabilitat principal està en la família o que no tenen les mateixes qualitats de lideratge que els homes. 

Prejudicis socials que acaben esdevenint estereotips que exclouen moltes dones de ser valorades estrictament pels seus mèrits. Els retards que portem en l’objectiu de la corresponsabilitat de les tasques familiars és un altre factor, aquest aliè a l’entorn laboral, però igualment de pes, perquè fa que encara massa dones s’hagin d’enfrontar a una doble jornada laboral: a l’empresa i a casa.

Calen, per tant, canvis estructurals profunds: des de l’educació, la cultura corporativa fins a la legislació sobre conciliació laboral i familiar. Les empreses han d’impulsar polítiques actives per combatre la discriminació inconscient, promoure la representació de les dones en llocs de poder i garantir que la responsabilitat familiar es comparteixi de manera equitativa.

La meritocràcia, per tant, no és suficient per garantir la igualtat. És necessari un enfocament més ampli que tingui en compte les desigualtats estructurals, els estereotips de gènere i les responsabilitats familiars. Per aconseguir una igualtat real, cal un canvi profund en les dinàmiques socials i laborals que permeti a les dones competir en condicions d’igualtat, no només en termes de capacitats i mèrits, sinó també de les condicions que influencien el seu accés a les oportunitats.